Dec 22, 2021
Inclusion: het belang van een allround benadering
Inclusie heeft tal van voordelen: voor medewerkers, het bedrijf en de maatschappij. Hoe meer gediversifieerd en gebalanceerd je workforce is, hoe krachtiger die ook zal zijn. Want door verschillende profielen samen te brengen creëer je een voedingsbodem voor innovatie en performantie.
Hoe begin je er in hemelsnaam aan?
“Allemaal goed en wel”, hoor ik je denken. “Maar hoe begin ik daaraan?” Helaas is er geen eenduidige handleiding. Een inclusiebeleid moet immers afgestemd worden op het bedrijf, de huidige workforce en de talenten die je wilt aantrekken. Maar enkele tips kunnen je wel op weg helpen om een beleid uit te stippelen op maat van jouw organisatie.
Wees je in ieder geval bewust van unconscious biases. Iedereen bekijkt de wereld of een bepaalde situatie vanuit zijn/haar perspectief. Hou er dus rekening mee dat een beleid of bepaalde actiepunten misschien niet door iedereen op eenzelfde manier geïnterpreteerd of ervaren worden.
Wanneer je een inclusiebeleid wilt ontwikkelen, richt je best een (diversiteits)team op waar partijen uit verschillende lagen van de organisatie in zetelen, waaronder iemand uit het management, HR, HR Business Partner, … Je start best eerst met beeldvorming alvorens tot actie over te gaan. Breng de huidige situatie in kaart en schets een beeld van de diversiteit binnen de onderneming. Dit kan door procesanalyses en kwalitatief onderzoek.
- Waar staan jullie vandaag?
- Hoe divers is jullie organisatie?
- Wat doen jullie reeds om inclusie te bevorderen?
Je kunt ook data verzamelen om na te gaan hoe jullie scoren op bepaalde parameters, bijvoorbeeld de verdeling tussen mannen en vrouwen in bepaalde arbeidstakken. Verzamel feedback van huidige werknemers en bepaalde minderheidsgroepen om na te gaan welke vragen of problemen ze ervaren op vlak van diversiteit en inclusie; dit kan door diepte-interviews of enquêtes uit te voeren.
Verzamel alle feedback en probeer de verschillende standpunten zo goed mogelijk te begrijpen. Definieer vervolgens wat inclusie en diversiteit voor jullie onderneming betekent, waar jullie naartoe willen en maak de voordelen ervan kenbaar.
Van roadmap tot actieplan
Eens de visie duidelijk is, kun je een roadmap opstellen voor de komende jaren. Om verankering en gedragenheid doorheen de organisatie te stimuleren is het belangrijk dat vertegenwoordigers van de verschillende lagen, departementen en domeinen reeds vanaf het begin betrokken worden.
Deze roadmap mag geen statisch document zijn, er moet ruimte zijn voor evaluatie en aanpassingen.
- Definieer je why.
- Zorg dat je visie verankerd wordt in je purpose en bedrijfscultuur en dat de toegevoegde waarde van inclusie opgenomen wordt in een concreet businessverhaal.
- Definieer principes en concrete acties voor het komende jaar.
- Plan evaluatiemomenten en bepaal welke parameters of resultaten je gaat evalueren.
Giet de concrete stappen in een duidelijk multidimensionaal actieplan waarbij er effectief naar inclusie gestreefd wordt. Hiervoor kun je je ook beroepen op externe expertise van bepaalde vertegenwoordigersorganisaties.
Het belang van betrekken
Inclusie belangt iedereen aan en moet verankerd zijn in de organisatie. Daarom is het belangrijk om iedereen te betrekken in de zoektocht naar oplossingen. Dus niet enkel top-down of bottom-up; beide richtingen moeten elkaar durven challengen. Governance is nodig om belangrijke beleidsmatige keuzes te maken maar een solide basis is nodig voor een praktijkgerichte inclusieve werkcultuur. HR Business Partners spelen -als SPOC- een cruciale rol; zowel bij het uitrollen van acties als om signalen van het terrein terug te koppelen.
Loopt het altijd van een leien dakje?
Zeker niet. Daarom zijn een leercultuur en een open klimaat waar management en collega’s er echt zijn voor elkaar en waar iedereen gelijkwaardig behandeld wordt (ongeacht etnische achtergrond, leeftijd of gender) fundamentele bouwstenen voor een inclusiebeleid. Evalueer dus ook regelmatig waar je staat, hoe medewerkers zich voelen en durf je beleid en acties bijstellen waar nodig.
Dit artikel kwam tot stand dankzij de input tijdens de ADM Inclusion Week: bedankt aan Petra De Sutter, BDO, Atlas Copco, NMBS en Belfius.
